COVID 改變了全球的供應鏈。疫情後，接續著美中貿易戰，以及各區域性的地緣政治戰爭。全球商業地景正經歷一場前所未有的「結構性重組」。這不僅是單純的經濟循環，而是地緣政治碎片化。而生成式 AI（Generative AI）更是展現國力的一部分，誰掌握 AI，誰就更有話語權。爆發式成長的 AI並不是讓工作職位消失，而是工作內容被「重組」。AI 讓組織結構變得更「扁平」，個人能力放大，管理者的角色被重新定義。

即便是在半導體與科技供應鏈中佔據核心地位的台灣，許多獲利亮眼的跨國企業分公司也未能倖免，正經歷從管理層大換血到基層裁員的陣痛。

從 VUCA 到 BANI：當混亂成為日常

過去十年，我們習慣用 VUCA（易變性、不確定性、複雜性、模糊性）來描述世界；但步入 2026 年，環境已進化為更激進的 BANI 框架：

• B (Brittle) 脆弱性： 看似強大的全球供應鏈或組織結構，可能因一次關稅政策或地緣衝突（如 2025 年起的貿易壁壘）而瞬間崩解。
• A (Anxious) 焦慮感： AI 的快速更迭讓專業人士擔心技能過時，決策者則在「錯失 AI 機會」與「過度投資」間掙扎。
• N (Non-linear) 非線性： 投入與產出不再成正比。小規模的 AI 實驗可能導致整個部門的消失。
• I (Incomprehensible) 不可解： 數據爆炸與黑盒算法讓因果關係變得難以捉摸，傳統的管理經驗正失去效用。

AI 推動的組織重構：為何「獲利好」也要改組？

許多台灣分公司的員工感到困惑：「台灣明明很賺錢，為什麼要裁員？」

原因在於全球總部正在進行「未來化」的資源重整。在 AI 進入代理人時代（Agentic AI）的 2026 年，規模化公司發現過去依賴大量中層管理來進行溝通、協調與數據彙整的模式已經過時。

結構扁平化： AI 承擔了 80% 的日常追蹤與報表分析。這導致許多跨國企業在台灣的管理層面臨「大總辭」或職位削減，因為總部不再需要多層級的垂直管理。

效率取代人力： 即使獲利豐厚，企業為了在 AI 競賽中騰出資金購買算力與招募頂尖 AI 人才，會選擇裁撤重複性高、附加價值低的部門。這解釋了為何台灣分公司即便財報亮眼，仍可能面臨三分之一的人力縮減。

區域戰略轉移： 隨著地緣政治緊張，全球公司正從「全球化」轉向「多在地化」（Glocalization）。台灣分公司的角色正從執行端轉向高階研發或特定區域中心，不符合此轉型的人力資源被視為冗餘。

該如何重新定義你的職涯競爭力

一位資深的行銷企劃-小樂，原本他覺得自己的工作很穩定，直到公司引進AI 工具，老闆開始刪減行銷人力。這讓小樂擔心工作會被 AI 取代，雖然他認為自己用心寫的文案比 AI 來的更有溫度，不過他還是嘗試使用 ChatGPT 協作，同時學會串接 AI 代理人（Agentic AI），讓 AI 抓取競爭對手的數據做分析並生成多個版本的社群文案，再利用他的專業來做文案內容最後的「審核」與「品質把關」。在這樣的嘗試後，小樂意識到未來的贏家不是 AI，而是懂得善用 AI 發揮自身價值的人。

由小樂的例子可以看見：在「組織不保、技能易逝」的環境下，競爭力不再來自「你在哪間公司」或「你會什麼工具」，而是取決於以下三個關鍵：

1. 發展「AI 協作能力」而非「抗拒 AI」 ：未來不是 AI 取代人，而是「會用 AI 的人取代不會用的人」。

2. 強化「不可自動化」的人本價值 ：AI 擅長邏輯、預測與執行，但人類在 「同理心、複雜談判、倫理判斷、跨文化領導力」 上具有絕對優勢。

3. 從「專才」轉向「敏捷通才」（Polymath） ： 在 BANI 時代，單一技能的半衰期極短，因此新的人才趨勢需具備「跨技能專長」（例如：數據分析 + 法律背景 + AI 應用），讓你能在內部轉調或職場上開創新機會。

在變動中尋找錨點

2026 年的組織改革浪潮，實質上是一場「職場物種進化」。台灣員工必須意識到，「穩定」已不再來自於公司的聘雇契約，而是來自於你對市場需求的敏銳度與自我迭代的速度。立即檢視你的目前的職能定位，學習了解 AI 工具提升你的工作效率。若你的年紀已不具優勢，那就尋找能體現人的價值，無法被自動化的工作，提早規劃轉職。

當管理層大辭職、同事減少三分之一時，這不僅是災難，更是重新洗牌的機會。那些能將 AI 視為副駕駛、具備極強心理韌性、且能不斷重新定義自己價值的專業人士，將在這波浪潮後，站上更高的巔峰。