隨著AI時代來臨，數位轉型儼然成為企業發展的重要趨勢，在此一浪潮下，人力資源管理正面臨前所未有的挑戰。為更深入瞭解此議題，我們請到擔任過多家知名上市公司人資長，並擁有豐富人資實戰經驗的專家 蔡佳昇(Aubrey)，這次特別邀請他為我們分享對於HR在面臨AI時代來臨時，對數位轉型變革的看法。

數位轉型下 人力資源面臨的挑戰

Aubrey認為HR面臨AI人工智慧的挑戰在於企業投入資源的多寡。大型企業面對技術快速更新帶來的人才需求變化，需要HR及時調整招聘和培訓策略，以確保企業有足夠的人力資源。例如某些企業的HR系統能透過員工的各種跡象來預估該名員工的離職率，進而提前預作反應。然而，數位轉型需要投入龐大資源，對台灣的中小企業而言，在資源缺乏下，面對AI在人力資源的應用上，他們是相對較為無感的。對此一現象，Aubrey坦言，若中小企業間不能組成策略聯盟，最後大企業跟中小企業的差距將會越來越大，未來將面臨更激烈的競爭，各企業應當審慎思考。

企業內部管理部分，Aubrey認為AI會縮小中階主管發揮的空間，例如CRM系統已經可以做到中階主管的人工檢核，在系統裡面寫週報及設檢核指標節點，因此中階主管該如何提升自身價值並區分自己與高階、基層主管或基層員工的差異化，顯得相當重要。

2024 人力資源發展的趨勢

一、員工不進公司 卻能創造30億營收

隨疫情趨緩，許多公司恢復正常上班，但卻發現居家上班的熱度不減，2022年史丹佛大學研究更指出，企業允許員工在家工作後，離職率大幅降低50%。因此Aubrey認為遠距工作不但是未來新趨勢，傳統公司若不調整思維，將無法吸引人才加入。Aubrey分享曾經輔導遠距工作的公司，該公司員工人數不到100人，卻創造一年30幾億的營收。員工每天透過APP線上打卡，將工作完成照片上傳APP，系統會自行辨別照片真實性，以達到工作效率。Aubrey說由此可見，遠距工作的趨勢將會改變未來就業市場需求，這其中也包括彈性工時和自由工作者。

二、AI在人力資源管理的應用

招募

公司企業HR最大的難題之一，莫過於招募人才。Aubrey長年人資經驗總結：招不到人，不是履歷量不足，就是公司不具吸引力，統計數據顯示，每間公司招募進來的員工平均有30%是因為公司網站做的專業，而求職者平均只花43秒就決定是否對該公司投遞履歷。他經常請企業去思考「為什麼我的員工會留下來，而不去其他公司？」例如，某員工曾向他透露，當初會到該公司就業，其中原因就是公司不管什麼階級，都可以在公司有停車位，再來就是主管肯教，讓員工有發揮的空間。

培訓

而在人才培訓與發展上，Aubrey分享四象限法來辨別員工的適任度，分別是知識、能力、經驗與人格特質。知識和經驗屬於顯而易見的硬實力，而能力和人格特質則較難快速辨別，能力包含問題分析解決和時間管理能力。因此，未來的員工不但要培養硬實力，軟實力的部分也要符合未來需求。

留任

企業另一個人力資源的難題就是留不住人。Aubrey建議在薪資福利上，縱使未能達到大公司的水準，至少需符合一般水準，例如彈性福利、福委會、員工保險、退休規劃和持股信託...等。據他所知，但有些中小企業本身雖未上市櫃，無法實施員工認股制度，但可以提供員工福利，讓員工去投資，透過類似的機制，即使無法跟大公司比較，但至少在人員的招募和留任上都會有加分的作用。

此外，員工的健康議題也是不容忽視的。大型企業在新員工入職時，會提供健康檢查，檢查結果直接匯入公司健康管理系統，護士會針對員工個別狀況做提醒，例如體重過重，公司就舉辦健康有氧或減重活動；或是系統歸納出員工於某年齡層好發某種疾病，便特別去照護這些員工的健康，這對於員工的留任有相當程度的幫助。Aubrey特別指出，近年來因工作壓力越來越大，員工心理健康部分，已經有越來越多公司注重，心理諮商輔導也將是未來趨勢。

不被AI取代的不二法門

隨著AI的日新月異，人力資源被取代的說法甚囂塵上。普遍認為藍領階級會被取代，但Aubrey認為，實質上被取代的會是基層白領，然而如何有效運用AI，而不被取代，而不被取代的關鍵在「溫度」，因為AI缺乏溫度，人資在關懷員工時，帶有人情溫度是相當重要的。舉例來說，當有人說：“你很討厭＂，到底是喜歡還是真的討厭？如果只是單純訴諸文字，便顯得生硬，但語調不同則意思就會全然不同。因此，我們必須思考在AI時代下，如何與AI共同協作，Aubrey認為持續學習，並提升自身價值就是戰勝AI的唯一方法。