我們再重新回顧一下，企業為什麼要做績效考核？為什麼要設計獎勵機制？除了胡蘿蔔之外，棍子該如何設計？

人資常常遇到績效管理與獎勵回饋的問題，大多是「什麼樣的獎勵才有效？」、「預算不夠」、「老闆都很小氣」、「主管都不懂我的心」等等；而企業主們也常會有「心事誰人知的情緒」、「獲利沒有很高啊」、「公司有成本考量」、「公司還有其他部分沒有做到位」等等，這些問題是否讓你也有似曾相識的感覺？

一個員工都不能少

每家公司都有其制度規畫，而制度是人設計出來的。因此，當企業主在人資與組織管理上有沒留意到的地方時，人資就需要及時提供相關資訊。不過，企業畢竟不是慈善事業，還是要深入思考其運作的核心在於「收入與員工薪水的多寡是由團體內部的每位職員來決定的」 【註】。因為每個員工都在自己的崗位上貢獻不同的價值，如同機器運作上的齒輪，而這些價值的累積最終會影響整個企業的業績和收入。因此，績效管理與獎勵的設計在這個過程中起著至關重要的作用。

【註】 摘自 L. 羅恩 賀伯特的文章

在一個有效運作的企業中，每位員工都應該被視為企業成功的關鍵因素之一。無論是高層管理人員、專業人士還是基層員工，每個人都應該被賦予相應的責任和權力，以便能夠為企業的成功做出貢獻。企業應該建立一個公平的薪酬制度，以確保每位員工都能夠獲得公平的報酬，並且激勵他們不斷提升工作表現。

清楚的組織設計與創造價值

那麼，我們該如何衡量員工的貢獻度呢？ 這就需要回到組織的最基本面：組織設計與定位。企業主必須思考：「透過這個組織，想要創造什麼價值？」 大多數的企業主缺乏將「價值」明確定義。沒有定義明確的組織，如何能創造出最終真正有價值的產品呢？

唯有被清楚定義的組織，每個職位的設計也才會有其存在的意義與價值，當目標清晰，績效管理就能發揮應有的作用。企業主就可以透過公平分配資源與獎勵，甚至是豐盛的交換，進而帶領團隊持續成長。

低績效員工的處理策略　棍子與再培訓的平衡

另外，常使主管和人資燒腦的低曲線員工：「該馬上祭出棍子嗎？」「還是員工的低績效表現早有跡象，只是未及處理？」

我的建議是，對於低績效員工，第一步應該先提供再培訓的機會。或許，該員工對工作內容理解不足而其不自知，或不清楚自己職位在整體運營上的價值與重要性。當主管再次給予重新學習和了解的機會後，若仍然無法提升績效，企業再依法處理。在這過程中，企業已善盡職責，因此也不必擔心違反勞基法了。

胡蘿蔔與棍子的長遠價值

企業的「收入與員工薪水的多寡，確實是由團體內部的每位職員來決定的」，而績效管理則是實現目標的重要手段。所以胡蘿蔔就不只是胡蘿蔔它本身，而是餵養胡蘿蔔，成就胡蘿蔔過程所需要的各種成長條件。建立公平的薪酬制度、開放的溝通機制以及提供培訓和發展機會，可以幫助企業激勵員工，提高整體工作效能。

通過合理的設定目標和指標、及時調整組織結構和人力配置、建立公平公正的薪酬制度，使企業可以最大程度的發揮每位員工的潛力，提高整體業績和收入水平。因此，企業應該高度重視績效管理，不斷完善相關制度和流程，以實現可持續發展和長遠成功。