筆者日前在週刊上看到一則報導標題，其中內文提到資源分配問題時，出現了「你是護國神山，我們是小三嗎？」這樣的一句話，令我不禁莞爾一笑。其實不僅僅是政府資源的分配，套用在人才的吸引上也是如此。

不論是疫情影響，造成人們工作習慣的改變；又或是受到這二年某些產業的磁吸效應（如：半導體、IＣ設計等），造成人才傾斜，向這些產業流去。在人才的招聘吸引上，對比原本就比上市櫃公司較不吃香的一般中小企業及傳產來說（尤其是服務業），現在的狀況可說是難上加難，甚至是雪上加霜來形容了，也因此「留才」這個議題在此時便顯得至關緊要。

 

吸引及留住人才靠的不只是滿足最低需求

惠普創辦人惠特利曾說：「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認為惠普是最優秀的公司。」因此，我們可以知道即便是像惠普如此具規模以及薪資福利制度相對優渥的大公司都自認為無法留住每一個人才了，那麼對於「人才難留」又「無法吸引人才」的議題我們又能做些什麼呢？

 或許中小企業及傳產相對可運用的資源有限，無法提供較為完善的薪資福利制度，如：又有免費供餐或各類抒壓社團活動、幼兒托育等措施，但除了這些有形的資源外，我們是不是還能多做些事情來吸引及留住人才呢？

 

筆者認為其實每位員工出來工作，大部分都是為了滿足基本的生理需求，像以前老一輩長輩所說的「為了身體健康而做」我猜想應該很少。而為了滿足基本需求，員工在意的我想不外乎是下列這幾點：

•          良好的薪資收入

•          合理優渥的獎金

•          完善的福利補助

•          公平的考核及升遷制度

•          良好完整的教育訓練

•          舒適的辦公環境

這些正是我們最基本能夠拿來審視是否能夠吸引及留住人才的基本要素。然而光是滿足這些就足夠了嗎？當然不，摒除掉因為公司規模大小而存在的資源或制度面問題不談，光是要滿足上述的基本需求問題，我想就十分值得相關部門(通常是HR)去努力了。「馬斯洛的需求層次理論」（Maslow’s Hierarchy of Needs）不正也歸類了人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期會有不同的迫切度，大抵上來說，一般人都會先滿足低層次需求，再滿足高層次需求。也就是生理需求→安全需求→愛與歸屬感需求→尊重需求→自我實現需求

 

 

發揮同理心才能對症下藥

另外依據筆者近年來的實務經驗發現，除了逐步的滿足上述五種需求外，另外還有一點很重要，那就是具備「同理心」的主管(老闆)，這裡指的同理心，不是指主管 (老闆)們突然心血來潮去買些美食請大家吃東西，而是指在生理、心理甚至情緒上，能否去同理員工？

尤其是情緒上的累，其實這通常是壓垮駱駝的最後一根稻草。而累的結果造成了員工的不快樂，根據最近一篇報導指出，全球上班族的快樂指數突破3年新低，比新冠疫情爆發時更加糟糕。其中更指出，依據蓋洛普研究發現，員工情緒低迷、無心工作，造成的生產力損失高達8.8兆美元（約新台幣達286.8兆元），相當於全球GDP的9%。

 

根據另外一項調查顯示，在台灣造成員工不快樂的原因多數時候並非是因為物質條件差，而是與公司的文化和氛圍有關。因此，有超過50%以上的員工離職是因爲和老闆的關係不佳或是和公司文化的不適應而離開。所以，如果我們能站在員工的角度去了解造成他們困擾、疲憊、無力以及心累的原因。能夠深入去理解員工他們，協助他們解決問題，能做到這樣，相信已經足以讓公司的離職率下降，同時不致於有大幅波動情形發生。行有餘力後，我們就可以試著按照「馬斯洛的需求層次理論」，進一步去理解員工的心理需求及自我實現需求，施行更多的措施來吸引並留住真正的「人才」。