每到年底，媒體平台紛紛討論企業年度績效、組織績效管理和績效評估等議題。在公司擔任人資職務時，我經常聽到主管抱怨績效評估浪費時間，員工也認為這是公司找藉口裁員或省錢不調薪的手段。觀察多年後，我發現績效評估中的"差異化" (differentiation) ，即成績分配比例，是主管和員工抱怨的關鍵。成績分配比例是多數公司使用的評估方式，按照20/70/10的比例，即優秀員工佔20%，中等表現者佔70%，不佳者佔10%。這種強制排名的結果會直接影響調薪、升遷、訓練和其他福利。

 

軟心主管難留優秀人才

然而，這樣的差異化評估方式，主管常常要面對給員工差評後，遭受員工抱怨主管心硬、公司一點都不溫暖的批評；有些主管則是心軟，為了避免員工抱怨，乾脆給每個人差不多的績效評估，但卻使得優秀員工難以留住，因為他們覺得自己未被充分重視，「主管說我有潛力，表現還超出預期，可是也說不出我哪裡優秀，在調薪和訓練機會方面，我也和其他人沒有區別！」主管給出與他人相似績效評估，使得他們感到失望。

 

績效評量捨或用？

2015年，美商奇異公司（GE）宣布取消每年例行的績效評量，成為許多管理科系教科書中的模範案例。台灣許多經營者跟著喊出聲音，認為GE這樣大的公司都不做績效評量，我們又何必要做呢？然而，多年過去，實務上仍沒有公司真的取消這個制度。原因是沒有績效結果，就沒有分配和控制「調薪」的基準。畢竟，人事支出是公司財務管控的重要項目之一。

回到基本面，績效評量是公司整體績效管理的一環，從公司營運到個人工作績效，目的是提升整體績效。評量的重點應該是提升員工績效，而非固守20/70/10的比例。績效評量是回饋的工具，識別員工能力，訂定目標並修正工作績效。藉此給予每位員工正向的回饋讓他們知道該做些什麼、朝哪個方向修正，以提升工作績效。

 

暖心主管善用評量結果並給予正向回饋

主管應該了解到，績效評量的主要目的是用於指導改善和提升員工不足的技能，藉以提升個人績效後，進而帶動整體公司績效成長，而非僅與獎酬相關。否則，績效評量很可能會被員工誤解為一個負面制度、主管的手段。

身為主管應該深入瞭解員工的工作表現，不僅僅只看KPI和冷冰冰的考核分數，應該根據評量結果，給予員工正向實質的回饋並提供修正機會，因為多數的員工都想要知道「為什麼」及「改善方向」，尤其現在職場上的青年人更渴望能夠跟主管有對話的機會。

身為員工的你在職場上有沒有遇到暖心的主管在評量時給予適合的回饋，並與你討論評量結果和下一步修正方向呢？ 還是你遇到的是心軟的好主管，給大家的評量結果都差不多，給的回饋也差不多呢？

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