企業文化或雇主品牌的個性改得了嗎？

缺工哀號遍野，老闆們以前擔心沒有訂單，現在則擔心缺工。員工的就職體驗直接牽動商業經營，這可能是我們第一次見證社畜抗衡慣老闆的時代。好消息是企業老闆紛紛為公司裝備人資專業，過去HR專長當中聲音較小的「員工關係」，現在已是最搶手的人才之一。然而，人力緊缺問題似乎沒有隨著救兵到任而緩解，為什麼呢？公司可能正踩著兩個地雷！

地雷一：「路徑依賴」改不過來

企業文化不是一個人的能力，而是眾人每天的行為組合。不管是冷淡的組織氣氛、團隊推卸責任或士氣低迷，通常都是積習已久，而源頭往往和大老闆的領導風格有關。假設公司裡頭的主管們經常揣測上意以保安康，整個組織運作的底層邏輯很可能是平安回家就好，聽老闆的最好。

當場景換了，要建立雇主的好口碑或是招募到自主性高的強兵強將，那麼過去的經驗就不靈光了。我們得從聆聽老闆轉為聆聽同仁，甚至聆聽新人來找到可以轉化組織制度和溝通氛圍的各種可能性。

地雷二：對「救世主」不合理的期待

在招募外部人才時，我們容易設定相對嚴苛的所謂「救世主條件」：他的工作說明書是組織裡所稀缺的開創性任務經驗和新能力，比方說創新、洞察力、複雜議題的溝通力，不能太年輕也不能太老，他不僅要會老闆所不擅長的事，而且薪水還不能比前輩高。這其中最嚴重的盲點是我們期待一個長期且複雜的問題，由新人在最短期間內改善。如果加上第一個地雷，那麼即使有溝通專家加入，頂著最菜的年資也難和主子抗衡，這就好比想要外星人為地球工作，卻沒提供他能在地球活下去的要素。

托爾斯泰曾說「幸福的家庭都很相似，不幸的家庭有他各自的原因。」幸福企業似乎也是，創造工作環境正向的經驗，逐漸產生有包容性的歸屬和連結，就會優化組織的DNA。人才的量變會帶來質變，大老闆帶著團隊一起增加組織新人類的存活率，一定能大大加速企業基因的改良速度。