週一早上 9 點多。
業務部 Slack 群組突然安靜了三秒。因為主管 Allen 留了一句：
「這份提案我昨天就說過方向不對，怎麼還是長這樣？」
螢幕另一端的 Ivy，看著訊息，強忍著要脫口而出的問候語。但昨晚加班到 11 點體力透支的她只能深嘆一口氣。
前一天的會議裡。
Allen 說：「這份 proposal 現在太普通了，沒有打到重點。」
Ivy 以為的重點是，客戶感受不到這份proposal、缺少情感故事性、摸不到客戶的成交重點。所以她整晚都在重寫 opening。甚至還去翻以前客戶訪談的逐字稿，把一句客戶說過最有感情的話放進首頁副標。
但 Allen 真正在意的是：「預算呢？」「ROI 呢？」「時程為什麼對不上？」「風險評估去哪了？」
他點開簡報時，越看越火大。他心裡想：「到底她理解能力有多差？」
另一邊的 Ivy 也很委屈：「他是不是在搞我？」
當誤解累積，標籤就開始出現
很多職場衝突都長這樣，沒有誰偷懶，也沒有誰故意搞事，甚至兩邊通常都很認真。但最後還是會演變成：「主管覺得部屬抓不到重點。」「部屬覺得主管永遠只會挑毛病。」
最麻煩的是，這種事情發生久了之後，人會開始替對方貼標籤。
但有時候，問題其實沒有那麼戲劇化。事實的真相比較像是：兩個人大腦預設會先注意的東西，本來就不同。
有些人在決策評估時，第一眼會先看：
- 「他邏輯很差。」
- 「她情緒很多。」
- 「這個人很難溝通。」
- 「他控制欲很重。」
有些人則會先感覺：
- 對方買不買單
- 現場氣氛
- 團隊能不能接受
- 這個提案有沒有溫度
偏偏職場很容易把自己的「習慣」，誤認成大家的「常識」，於是就會出現很多雞同鴨講的時刻。像是：主管講「先講重點」；結果部屬以為要「加強說服力」。部屬說「我覺得客戶會有壓力」；主管腦中翻譯成：「所以你的數據在哪？」
最真實的問題是：每個人都不懂對方為什麼不懂。
這也是很多主管卡住的地方，尤其是那些能力很強、升遷很快的人。因為他們太習慣自己的思考方式有效。所以很容易出現一種潛台詞：「我以前可以，你為什麼不行？」
但管理最麻煩的地方就在這裡，不是每個人的大腦，都用同一套導航系統。有人需要先看到結論，才有安全感。有人需要先建立關係，才願意接受意見。有人習慣邊講邊想。有人則是你突然點名，他腦袋會直接空白三秒。這些差異，如果沒有被看見，就很容易被誤判成態度問題。
很多人第一次接觸 Emergenetics (EG)時，真正震撼的點通常不是：「原來我是什麼型。」
而是：「原來那個一直讓我很火大的同事，可能不是故意的。」
他可能只是，比你更需要結構。比你更在意人的感受。比你更習慣快速反應。或者，比你更需要時間整理思緒。
Allen VS Ivy
Allen最在意的藍色和綠色思維讓他會把重點放在數字面的呈現與細節的邏輯是否一致，加上堅定特質的呈現，會讓Ivy倍感錯愕。當Ivy把重點放在紅色上的呈現時，針對同一句話的理解，會讓他想要把proposal修改的重點放在與客戶的情感共鳴。
兩人都是將心比心，在揣摩客戶可能會在乎的事情，但出發點可能會讓兩人看到完全不同的結果。
不過！話說在前頭，透過EG這樣的「理解」不會讓衝突瞬間消失。
Allen 可能還是會覺得 Ivy 有時候太發散。Ivy 也許還是會覺得 Allen 很像在審稿機器。但至少！很多原本快變成情緒失控的火苗，會慢慢被拉回「理解的可能性」。而不是「世界都與我為敵的窒息感」。
職場裡很多關係惡化的火苗，其實都很小。一句：「你到底要不要聽我說？」就足以點燃一場會議大火了。因為這句話背後真正的意思常常是：「為什麼你不能理解我？」
真正成熟的職場文化，是可以讓大家開始學會：
- 對不同人，理解不同需求
- 對不同偏好，調整溝通順序
- 知道什麼人需要先講結論
- 知道什麼人需要先建立關係感
這不是討好，這是高階的轉譯溝通能力。
理解差異降低衝突
職場上最遠的距離不是薪水與你帳戶的距離，也不是公司與家的距離；而是，我的本意，被你解讀成十萬八千里。
而當一個團隊開始理解這些差異時，很多原本快爆炸的衝突，才第一次有了被修復的可能。
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