對於新進主管或高階主管的訓練會議，我喜歡分享以下這些觀念

企業的成功靠的是團隊的力量，所以，你必須找到正確的人與你一同奮鬥，並且營造團隊文化。

我認為對於管理團隊應該是要有計畫性的。因此若能掌握住重要的人才，便能完成公司交付的任務。千萬不可用「自我感覺良好」式的管理風格，因為這樣的管理風格往往會讓你後悔。

坊間談團隊管理的理論與書籍很多，這邊僅就我覺得幾個重要的觀念來分享，只要掌握這幾個關鍵，你將具備「強將」的思考角度。

一、管理法則

普通的人，聽公司命令；優秀的人，給公司建議；打混的人，影響公司士氣。

　　1. 找出20%的優秀員工：

積極培養與提攜公司的最佳人才，並讓他們在公司主戰場上感受到自己的價值。依般這樣的人才積極主動，你要做的是提供舞台給他們盡情發揮。他們的創造力有時還能給公司帶來新的商機。

　　2. 不要忽略70%的中間群體：

他們是組織中主要的組成份子，也是人力資源中最穩定的一群人。佛系的管理方式在這群人身上並不適用，因為他們是很會聽公司命令的，所以要更積極的管理，給出清楚的任務指令，並定期追蹤與指導。

　　3. 不要在最差的10%員工身上浪費時間：

手上有太多弱兵的主管，是不可能成為「強將」的，不適任的員工要「輔導轉業」。

我也許說的文雅了點，大陸有些強勢管理的企業，把團隊分成五種人：「人物」、「人才」、「人手」、「人員」、「人渣」，雖然講得很直白，但對員工的貢獻度與投入程度形容的相當貼切。

二、人才培養

　　1. 選才

在招募新人或從既有的員工中找出有潛力的人，是選才能力。找到對的人便成功一半。但要從一個小時的面談裡去挑選出對的新人，或從公司原本內部的人員中找到合適的人，這兩者的風險是不同的。所以有新職位出缺時，通常公司都會先看內部人才，除非特殊專長或經驗從缺，才會從外部選任。

　　2. 育才

一個人能力被肯定前，通常會經過以下循環：

表現評估(Performance)->認可與報償（Recognition)-> 確認潛力員工(Identification)-> 發展培育( Development)。

公司基本的教育訓練，通常依各個職能所需安排。而對選定的高潛力員工，會有特殊的發展計劃，這是按照育才循環中挑選出來的人量身打造的。因為資源稀少且珍貴，只有少數人有機會獲得。過去我在外商工作時，曾經派員工去香港、菲律賓、倫敦等地，讓他們國外歷練半年到一年再回來，而能享有這種安排的人是少數，所以我會鼓勵大家努力成為那被選上的少數。

　　3. 用才

一開始我會「公平」的分配任務，讓每個人都有機會做具挑戰性和一般性的任務。但隨著完成度的經驗值累積，每個人會產生不同程度的能力(capability) 和信譽度（credibility)。 接下來我會「不公平」的指派任務，有能力的人會承受更大的挑戰，當然他的報酬與升遷也會高於一般人。所以如果你一直覺得你被指派困難的任務，或幾乎扛下團隊的大部分業績，那恭喜你，你離升官不遠了。

了解每個人的能力，把他們放在對的位子上，讓他們充分發揮，是一個主管的管理職責。而管理的重點，就是啟發團隊合作，讓員工溝通協調無礙，發揮最大的成效。

三、塑造你的團隊文化 凝聚向心力

團隊文化可以形成一種共同的意識，使領導者高效地做出決策，並執行計劃。

我新建立或接手一個團隊時，會依下列步驟一步步營造我的團隊文化：

　　1. 將「共識」概念化成話術

當帶領的團隊超過一千人，人員遍佈大陸十幾個城市時，「共同語言」就顯得相當重要。所以我把「一本初衷，再創高峰」做為每次重要集會的開場口號，時間久了，它就深植人心了。

　　2. 熱忱與激情

員工工作久了，容易變得消極，透過一些團隊活動製造參與熱忱與熱情。因此我喜歡在每一季設計一些員工活動，像是慶生會、運動比賽、辦公室內主題活動、頒獎典禮、年度晚會等活動，讓跨部門員工除了業務上的討論會議以外，有機會一起交流。

此外，當我在傳達訊息時，如果我展現的激情是100，透過一層層傳達到基層員工時，就會因各層主管表達不到位，激情度會打折，往往原本100的激情，都後面變熱情80，再來變溫情60。所以我必須激情200！

　　3. 清楚的標竿和指針

新進員工除了對口號以外，常常不清楚「團隊文化」是什麼？所以團隊裡如果有哪些員工表現優異，足以代表文化的標誌性，應該常常拿出來表揚楷模，讓大家當學習的標竿。企業領導者的想法與行為模式，也是清楚的指針，透過「楷模」、「典範」可以讓員工清楚了解企業重要的文化。

　　4. 認可和獎勵

前面提到讓有能力的人接受更多的挑戰，但是記得，能者可以多勞，多勞者也必定要多得。這是很重要的配套措施，也是員工對組織的信任。對貢獻多的人我給的獎勵從不手軟，多到讓他們驚訝！

我們常比喻公家機關員工是保障戶吃大鍋飯，就是因為齊頭式的獎酬，容易讓大家產生「誰能幹誰多幹」「誰提議誰多幹」的現象，有責任有擔當的員工就變少數了。

如果你是自行創業當老闆，請記得這個道理，邏輯相通。

四、信任與分享

團隊必須信任自己的領導者，領導者也要信任團隊。消費者需要信任產品，產品需要信任的員工製造與服務。

好好利用員工入職的第一天，再忙我都會儘量抽空去新人入職訓練上講我的「一本初衷」。因為這是他們最激動的時刻，要讓他們覺得自己的選擇是正確的。

信任是一種心理契約，如果團隊失去了信任，合作的實現便失去了秩序的保障，也會影響工作的效率。

信任是一種授權，讓員工決定他能力範圍內的任務，領導者才能專注在策略性和關鍵性事務。

信任是一種分享，無私的分享訊息與情報，才能讓員工更強大，表現更好。有些主管往往怕被下屬超越而在教導和傳達內部資訊時留一手，其實一直往前邁進的主管是不怕被後面的員工追上的。

關鍵語錄：

普通的人聽公司命令，優秀的人給公司建議，打混的人影響公司士氣。

信任是一種心理契約，信任是一種授權，信任是一種分享。