對於新進主管或高階主管的訓練會議,我喜歡分享以下這些觀念
企業的成功靠的是團隊的力量,所以,你必須找到正確的人與你一同奮鬥,並且營造團隊文化。
我認為對於管理團隊應該是要有計畫性的。因此若能掌握住重要的人才,便能完成公司交付的任務。千萬不可用「自我感覺良好」式的管理風格,因為這樣的管理風格往往會讓你後悔。
坊間談團隊管理的理論與書籍很多,這邊僅就我覺得幾個重要的觀念來分享,只要掌握這幾個關鍵,你將具備「強將」的思考角度。
一、管理法則
普通的人,聽公司命令;優秀的人,給公司建議;打混的人,影響公司士氣。
1. 找出20%的優秀員工:
積極培養與提攜公司的最佳人才,並讓他們在公司主戰場上感受到自己的價值。依般這樣的人才積極主動,你要做的是提供舞台給他們盡情發揮。他們的創造力有時還能給公司帶來新的商機。
2. 不要忽略70%的中間群體:
他們是組織中主要的組成份子,也是人力資源中最穩定的一群人。佛系的管理方式在這群人身上並不適用,因為他們是很會聽公司命令的,所以要更積極的管理,給出清楚的任務指令,並定期追蹤與指導。
3. 不要在最差的10%員工身上浪費時間:
手上有太多弱兵的主管,是不可能成為「強將」的,不適任的員工要「輔導轉業」。
我也許說的文雅了點,大陸有些強勢管理的企業,把團隊分成五種人:「人物」、「人才」、「人手」、「人員」、「人渣」,雖然講得很直白,但對員工的貢獻度與投入程度形容的相當貼切。
二、人才培養
1. 選才
在招募新人或從既有的員工中找出有潛力的人,是選才能力。找到對的人便成功一半。但要從一個小時的面談裡去挑選出對的新人,或從公司原本內部的人員中找到合適的人,這兩者的風險是不同的。所以有新職位出缺時,通常公司都會先看內部人才,除非特殊專長或經驗從缺,才會從外部選任。
2. 育才
一個人能力被肯定前,通常會經過以下循環:
表現評估(Performance)->認可與報償(Recognition)-> 確認潛力員工(Identification)-> 發展培育( Development)。
公司基本的教育訓練,通常依各個職能所需安排。而對選定的高潛力員工,會有特殊的發展計劃,這是按照育才循環中挑選出來的人量身打造的。因為資源稀少且珍貴,只有少數人有機會獲得。過去我在外商工作時,曾經派員工去香港、菲律賓、倫敦等地,讓他們國外歷練半年到一年再回來,而能享有這種安排的人是少數,所以我會鼓勵大家努力成為那被選上的少數。
3. 用才
一開始我會「公平」的分配任務,讓每個人都有機會做具挑戰性和一般性的任務。但隨著完成度的經驗值累積,每個人會產生不同程度的能力(capability) 和信譽度(credibility)。 接下來我會「不公平」的指派任務,有能力的人會承受更大的挑戰,當然他的報酬與升遷也會高於一般人。所以如果你一直覺得你被指派困難的任務,或幾乎扛下團隊的大部分業績,那恭喜你,你離升官不遠了。
了解每個人的能力,把他們放在對的位子上,讓他們充分發揮,是一個主管的管理職責。而管理的重點,就是啟發團隊合作,讓員工溝通協調無礙,發揮最大的成效。
三、塑造你的團隊文化 凝聚向心力
團隊文化可以形成一種共同的意識,使領導者高效地做出決策,並執行計劃。
我新建立或接手一個團隊時,會依下列步驟一步步營造我的團隊文化:
1. 將「共識」概念化成話術
當帶領的團隊超過一千人,人員遍佈大陸十幾個城市時,「共同語言」就顯得相當重要。所以我把「一本初衷,再創高峰」做為每次重要集會的開場口號,時間久了,它就深植人心了。
2. 熱忱與激情
員工工作久了,容易變得消極,透過一些團隊活動製造參與熱忱與熱情。因此我喜歡在每一季設計一些員工活動,像是慶生會、運動比賽、辦公室內主題活動、頒獎典禮、年度晚會等活動,讓跨部門員工除了業務上的討論會議以外,有機會一起交流。
此外,當我在傳達訊息時,如果我展現的激情是100,透過一層層傳達到基層員工時,就會因各層主管表達不到位,激情度會打折,往往原本100的激情,都後面變熱情80,再來變溫情60。所以我必須激情200!
3. 清楚的標竿和指針
新進員工除了對口號以外,常常不清楚「團隊文化」是什麼?所以團隊裡如果有哪些員工表現優異,足以代表文化的標誌性,應該常常拿出來表揚楷模,讓大家當學習的標竿。企業領導者的想法與行為模式,也是清楚的指針,透過「楷模」、「典範」可以讓員工清楚了解企業重要的文化。
4. 認可和獎勵
前面提到讓有能力的人接受更多的挑戰,但是記得,能者可以多勞,多勞者也必定要多得。這是很重要的配套措施,也是員工對組織的信任。對貢獻多的人我給的獎勵從不手軟,多到讓他們驚訝!
我們常比喻公家機關員工是保障戶吃大鍋飯,就是因為齊頭式的獎酬,容易讓大家產生「誰能幹誰多幹」「誰提議誰多幹」的現象,有責任有擔當的員工就變少數了。
如果你是自行創業當老闆,請記得這個道理,邏輯相通。
四、信任與分享
團隊必須信任自己的領導者,領導者也要信任團隊。消費者需要信任產品,產品需要信任的員工製造與服務。
好好利用員工入職的第一天,再忙我都會儘量抽空去新人入職訓練上講我的「一本初衷」。因為這是他們最激動的時刻,要讓他們覺得自己的選擇是正確的。
信任是一種心理契約,如果團隊失去了信任,合作的實現便失去了秩序的保障,也會影響工作的效率。
信任是一種授權,讓員工決定他能力範圍內的任務,領導者才能專注在策略性和關鍵性事務。
信任是一種分享,無私的分享訊息與情報,才能讓員工更強大,表現更好。有些主管往往怕被下屬超越而在教導和傳達內部資訊時留一手,其實一直往前邁進的主管是不怕被後面的員工追上的。
關鍵語錄:
普通的人聽公司命令,優秀的人給公司建議,打混的人影響公司士氣。
信任是一種心理契約,信任是一種授權,信任是一種分享。